STIT AT-TAQWA CIPARAY BANDUNG

Kamis, 28 Juli 2011

Orientasi dan Penempatan Tenaga Pendidikan dan Kependidikan

BAB I
PENDAHULUAN
A. Latar Belakang Masalah.
Dalam perkembangan organisasi dari waktu ke waktu bahwa sumber daya manusia merupakan aspek yang sangat penting, karena konstribusi sumber daya manusia dinilai sangat signifikan dalam pencapaian tujuan organisasi. Dalam rangka pencapaian tujuan organisasi melalui pengelolaan sumber daya manusia yang dimiliki secara tepat dan relevan maka aktifitas yang berkenaan dengan manajemen sumber daya manusia menjadi bagian yang tidak terpisahkan dari dinamika suatu organisasi. Mengacu pada era globalisasi yang menuntut keunggulan
bersaing dari setiap organisasi, persaingan global telah meningkatkan standar kinerja. Penting pula disadari bahwa standar tersebut senantiasa dinamis, sehingga membutuhkan pengembangan lebih lanjut dari organisasi dan para pegawainya. Dengan menerima tantangan yang ditimbulkan dari standar yang makin meningkat ini, organisasi yang efektif bersedia melakukan hal-hal penting untuk dapat bertahan dan meningkatkan kemampuan strateginya. Hanya dengan mengantisipasi tantangan ini, organisasi dapat meningkatkan kemampuannya dan para tenaga kependidikan dapat mempertajam keahlian mereka.
Dalam sistem pendidikan nasional, organisasi yang bergerak dalam sistem tersebut merupakan subsistem yang memiliki sumber daya manusia yang perlu dikelola secara tepat. Secara nyata mereka adalah para tenaga kependidikan yang memiliki peran sangat penting dalam mewujudkan tujuan organisasi pendidikan yang pada gilirannya memberikan konstribusi yang signifikan terhadap pencapaian tujuan pendidikan nasional. Kepentingan unsur manusia dalam organisasi pendidikan bukanlah sekedar mengungguli unsur-unsur lainnya seperti materi, uang dan sejumlah peraturan yang ada, akan tetapi unsur ini telah dimaklumi sebagai potensi yang memiliki nilai ekonomis yang relatif lama. Produktifitas pendidikan nasional, khususnya peningkatan mutu pendidikan pada akhirnya banyak tergantung pada seberapa jauh konstribusi yang diberikan sumber daya ini melalui pelaksanaan tugas mereka sehari-hari.
Untuk mencapai mutu pendidikan yang tinggi tujuan harus dirumuskan, kebijakan harus dibuat dan ditetapkan, fasilitas harus disediakan, keuntungan harus diperoleh, dan setiap pelaksanaan tugas dimanapun harus dikoordinasikan. Semua kegiatan tersebut akhirnya akan terpulang kepada sejumlah orang (tenaga kependidikan) yang terlibat. Oleh karena itu peran mereka sangat menentukan gagal atau berhasilnya pelaksanaan tugas. Mereka itu haruslah dipersiapkan secara khusus, terpelajar dan terpilih.
B. Pembatasan Masalah.
Dalam penulisan makalah ini penulis hanya membatasi pada masalah “pengertian orientasi dan penempatan, aspek-aspek orientasi tenaga kependidikan, faktor-faktor yang perlu diperhatikan penugasan guru baru”
C. Tujuan Penulisan.
Penulisan makalah ini memiliki tujuan sebagai berikut :
1. Sebagai pemenuhan tugas kelompok mata kuliah Sumber Daya Manusia Pendidikan.
2. Sebagai bahan bacaan dan referensi tambahan bagi pihak-pihak yang membutuhkan untuk berbagai keperluan.


BAB II
PEMBAHASAN

A. Pengertian orientasi dan penempatan
1. Orientasi
Pengalaman kerja awal tampaknya memegang peranan dalam karier seseorang pada organisasi. Selama kurun waktu awal inilah harapan individu dan harapan organisasi saling berhadapan. Jika kedua harapan ini tidak bersesuaian, ketidakpuasan akan timbul. Seperti dapat diperkirakan, tingkat perputaran tenaga kependidikan hampir selalu paling tinggi di antara tenaga kependidikan baru organisasi. Banyak penelitian menunjukkan bahwa para pegawai merasa gelisah ketika mereka pertama kali memasuki sebuah organisasi. mereka merasa tidak sebanding dengan pegawai yang telah lebih berpengalaman dan mereka merasa bimbang sampai seberapa baik mereka akan dapat bekeja sama dengan rekan sekerja. Karena alasan ini, program sosialisasi efektif secara sengaja ditujukan untuk mengurangi kegelisahan para pegawai baru. Informasi tentang lingkungan pekerjaan dan tentang para penyelia disediakan, rekan-rekan sekerja diperkenalkan, dan para tenaga kependidikan baru didorong untuk mengajukan pertanyaan-pertanyaan. Saat pertama kali seseorang bekerja di lingkungan yang baru, akan nampak bahwa orang tersebut tidak familiar terhadap pekerjaannya. Situasi seperti itu juga terjadi pada mereka yang telah berpengalaman dalam pekerjaannya suasana serba baru seperti lingkungan kerja baru, teman kerja baru, prosedur kerja baru dan sebagainya dapat membuat tenaga kependidikan baru merasa cemas, dan tidak aman. Untuk mengatasi perasaan cemas dan tidak aman pada tenaga kependidikan baru, organisasi membuat program pengenalan yang disebut dengan orientasi.
Pengertian orientasi adalah program yang dirancang untuk menolong pegawai baru (yang lulus seleksi) mengenal pekerjaan dan perusahaan tempatnya bekerja.
Ada juga yang berpendapat orientasi adalah suatu proses pemberian pemahaman kepada peserta, tentang segala sesuatu yang berkaitan dengan latihan yang sedang diadakan.
Program orientasi sering juga disebut dengan induksi, yakni memperkenalkan para pegawai dengan peranan atau kedudukan mereka, dengan organisasi dan dengan pegawai lain.
Orientasi dilaksanakan karena semua tenaga kependidikan baru membutuhkan waktu untuk dapat menyesuaikan diri atau beradaptasi dengan lingkungan kerjanya yang baru.
Orientasi merupakan upaya memperkenalkan seorang tenaga kependidikan yang baru terhadap situasi dan kondisi pekerjaan atau jabatannya. Tujuan agar seorang itu secepatnya dapat menyesuaikan diri terhadap orang-orang (tenaga kependidikan lainnya) dan atau para peserta didik, falsafah, maksud-maksud dan tujuan-tujuan yang mendasari pelaksanaan pekerjaan, kebiasaan-kebiasaan, usaha-usaha pembaharuan yang berlangsung, dan kesempatan-kesempatan untuk tumbuh dan berkembang dalam profesi atau karir di masa yang akan datang
Orientasi bertujuan untuk mempercepat masa adaptasi sehingga tenaga kependidikan baru dapat bekerja lebih depat dan lebih baik. Namun tidak semua orientasi menjamin hasil yang baik. Pemberian informasi yang tidak tepat dapat menimbulkan situasi yang buruk bagi tenaga kependidikan baru maupun organisasi atau perusahaan. Banyak informasi yang diberikan dapat menyebabkan tenaga kependidikan baru kesulitan. Sementara pemberian informasi yang tidak tepat waktu atau tidak tepat aturan dapat menimbulkan kecemasan pada diri tenaga kependidikan baru. Karenanya perancang program orientasi harus sensitif melihat hal tersebut dengan demikian orientasi dapat mempercepat masa adaptasi dan menjadikannya produktif dan tidak sebaliknya.
Sasaran-sasaran utama orientasi adalah mengulangi kecemasan awal yang dirasakan oleh semua pekerja baru untuk memulai pekerjaan baru untuk mengabrabkan tenaga kependidikan baru dengan pekerjaannya, unit kerjanya dan organisasi sebagai keseluruhan, dan agar mempermudah peralihan dari luar kedalam.
Agar orientasi berhasil guna, menurut French (1986) prosedur orientasi layaknya melalui perencanaan di mana program tersebut dikhususkan untuk memecahkan persoalan spesifik pegawai baru. Menurutnya pula bahwa kunci proses program orientasi pada pendekatan yang digunakan. Pendekatan yang partisipatif, sambutan yang hangat, dan perhatian pada individu merupakan hal yang penting dalam program orientasi.
2. Penempatan
Penempatan merupakan tindakan pengaturan atas seseorang untuk menempati suatu posisi atau jabatan. Meskipun tindakan penempatan ini mengandung unsur uji coba yang menyebabkan adanya tindakan penempatan kembali namun pada dasarnya penempatan tenaga kependidikan ini merupakan tindakan yang menentukan keluaran dan komposisi ketenagaan dilihat dari kepentingan keseimbangan struktur organisasi pendidikan nasional. Juga tindakan penempatan ini merupakan tindakan terpadu antara apa yang dapat tenaga baru perlihatkan (kerjakan) dengan tuntutan-tuntutan pekerjaan, kewajiban-kewajiban dan hal-hal yang ditawarkan dari jabatan tersebut. Karena itu suatu prinsip yang mengatakan “the right man on the right place” (orang yang tepat pada tempat yang tepat) haruslah dipenuhi. Dalam konteks penempatan ini, adanya mutasi (perpindahan pegawai) dari satu daerah ke daerah lain atau dari satu bidang kerja ke bidang kerja yang lain dapat dilakukan dengan memperhatikan kebutuhan. Kebutuhan tersebut dapat berkenaan dengan kebutuhan kuantitas maupun kualitas. Mutasi atau perpindahan di kalangan tenaga kependidikan dapat menjadi alternatif penting untuk pengembangan organisasi.
Penempatan, yaitu proses penanganan pegawai baru yang sudah melaksanakan pendaftaran ulang untuk diberi tahu pada bagian seksi mana mereka ditempatkan.
Penetapan atas calon-calon yang diterima ini dapat diputuskan oleh atasan langsung atau oleh bagian personalia/ kepegawaian. Keputusan ini merupakan akhir dari kegiatan penyelenggaraan seleksi. Artinya tenaga-tenaga kependidikan yang baru diterima itu, merupakan tenaga-tenaga yang paling baik menurut standar seleksi yang ditetapkan. Kecuali seleksi untuk maksud-maksud promosi atau mutasi, berdasarkan standar, seleksi ini memungkinkan keputusan penerimaan tidak memperlihatkan terpenuhinya kebutuhan tenaga kependidikan walaupun dilihat dari jumlah pelamar sangat memungkinkan melebihi jumlah yang dibutuhkan. Biasanya hal ini terjadi karena sebagian pelamar tidak dapat memenuhi standar seleksi yang ditentukan. Terhadap para pelamar yang tidak dapat diterima itu, sebaiknya diberitahu secara tertulis beserta alasan-alasannya. Suatu proses seleksi yang telah diselenggarakan sebenarnya belum menjamin bahwa produktivitas segera diperoleh karena memang tenaga baru yang belum dipekerjakan. Namun demikian, seleksi seharusnya memperlihatkan bahwa potensi organisasi menjadi lebih besar dan lebih kuat.

B. Aspek – aspek Orientasi Tenaga Kependidikan

Orientasi pekerjaan memperluas informasi yang telah diterima tenaga kependidikan selama perebutan dan tahap seleksi. Tanggung jawab dan tugas-tugas terperinci tenaga kependidikan baru dijelaskan, dan bagaimana kinerjanya akan dimulai. Hal ini juga merupakan saatnya menyelesaikan harapan-harapan yang tidak realitas yang barangkali dimiliki oleh tenaga kependidikan baru mengenai pekerjaan tersebut. Orientasi memilih kerja, mengakrabkan tenaga kependidikan itu dengan sasaran-sasaran unit itu dan mencakup sebuah perkenalan dengan rekan-rekan kerja barunya. Orientasi organisasi memberitahu tenaga pendidik baru mengenai sasaran-sasaran, riwayat, falasafah, prosedur, dan peraturan organisasi tersebut. Ini harus mencakup tunjangan dan kebijakan-kebijakan sumber daya manusia yang terkait seperti jam kerja, prosedur pengajaran, dan tunjangan-tunjangan tambahan selain itu, perjalanan keliling fasilitas-fasilitas kerja organisasi itu sering kali merupakan bagian dari orientasi organisasi tersebut.
Martoyo berpendapat bahwa keberhasilan pelaksanaan program orientasi sangat tergantung pada tenaga kependidikan baru dan organisasi yang menerimanya. Keberhasilan program orientasi dapat ditandai oleh situasi di aman tenaga kependidikan baru merasa mantap atau kerasan dan tenaga kependidikan lama menerima pegawai baru tersebut dengan baik. Sebaliknya bila pada masa orientasi timbul kesalahpahaman di antara tenaga kependidikan lama dan tenaga kependidikan baru atau tenaga pendidik baru tidak betah, maka hal ini berarti orientasi kurang berhasil.

Hal-hal khusus yang berhubungan dengan tenaga kependidikan yang perlu diketahui oleh tenaga kependidikan adalah :
a) Kondisi kerja
b) Upah dan jaminan sosial
c) Program kesehatan dan keselamatan
d) Program pelayanan
e) Uraian jabatan (Job Description)
f) Tempat dan peralatan kerja
g) Teman/bawahan dalam bekerja
h) Yang sesuai dengan kebutuhan penyesuaian diri.

Menurut Martoyo (1994), terdapat beberapa aspek yang tercakup dalam program orientasi, yaitu :

1. Masalah-masalah Organisasional, yang meliputi :

a. Sejarah singkat organisasi

b. Nama dan jabatan para pimpinan

d. Layout fasilitas-fasilitas yang tersedia

e. Periode percobaan

f. Kebijaksanaan dan aturan perusahaan

g. Peraturan-peraturan disiplin

i. Buku pedoman pegawai








2. Perkenalan dengan Staf Pelaksanan, yang meliputi :

a. Atasan

b. Pelatih

c. Rekan sekerja

d. Bagian bimbingan pegawai

3. Tunjangan Pegawai, yang meliputi :

a. Upah/gaji

b. Cuti dan libur

c. Jam istirahat

d. Latihan dan pendidikan

e. Konseling

f. Asuransi

g. Program pensiun

h. Pelayanan organisasi terhadap pegawai

i. Program rehabilitas

4. Tugas-tugas jabatan, seperti :

a. Lokasi Pekerjaan

b. Tugas-tugas pekerjaan

c. Kebutuhan keamanan

d. Fungsi jabatan

e. Sasaran-sasaran pekerjaan

f. Hubungan/keterkaitan dengan pekerjaan lainnya.

Tidak semua program di atas harus dijalankan pada masa orientasi. Ruang lingkup program orientasi yang diberikan sangat tergantung pada kondisi organisasi, dan posisi atau jabatan yang akan dipegang oleh tenaga kependidikan. Sebagai contoh, ruang lingkup program orientasi yang diberikan pada pegawai baru yang akan menduduki jabatan yang cukup tinggi lebih luas dari tenaga kependidikan yang menduduki jabatan yang rendah.


C. Faktor – faktor diperhatikan dalam penugasan guru baru

Proses penempatan guru yang tidak terarah, tidak adil dan tidak proporsional akan berpengaruh negatif terhadap guru dalam mengembangkan kemampuan dan pengabdiaan profesional kependidikannya. Selain itu juga menyurutkan niat generasi muda untuk memasuki profesi keguruan.
Kenyataan yang dihadapi banyak guru yang berada di daerah terpencil tidak memiliki masa depan, baik bagi pengembangan karirnya maupun kesehatan rohani dan jasmaninya. Dihapuskannya program rotasi semakin menjadikan ciut semangat guru untuk meningkatkan profesionalismenya.
Rasio jumlah guru terhadap jumlah peserta didik semakin tidak seimbang. Adanya sekolah yang kelebihan guru, namun di sisi lain masih banyak sekolahsekolah yang kekurangan guru. Sekolah-sekolah yang kekurangan guru ini terpaksa mengangkat guru honorer/guru tidak tetap (GTT) yang gajinya jauh dibawah upah minimum. Lebih celakanya jenis guru yang satu ini tidak mempunyai
ikatan perjanjian hukum yang jelas sehingga sewaktu-waktu dapat diberhentikan karena ada droping guru negeri baru.
Untuk menjadi guru yang baik maka dituntut adanya sejumlah kompetensi yang harus dimiliki guru, yaitu :
a. Menguasai landasan-landasan kependidikan
b. Penguasaan bahan/materi pelajaran
c. Kemampuan mengolah program kegiatan belajar mengajar
d. Kemampuan mengelola kelas
e. Kemampuan mengelola interaksi belajar mengajar
f. Kemampuan menggunakan media dan sumber belajar
g. Kemampuan menilai hasil belajar/prestasi siswa
h. Kemampuan mengenal dan menyelenggarakan administrasi pendidikan
i. Kemampuan memahami prinsip dan menafsirkan hasil penelitian untuk keperluan pengajaran
j. Mengenal dan menyelenggarakan administrasi sekolah
Langkah-langkah yang harus diambil sebelum seseorang mampu berkarya dengan tingkat produktitas yang sesuai dengan harapan dalam hal ini penugasan guru baru sebagai berikut :
1. Masa Orientasi
Setiap organisasi mempunyai ciri-ciri khas, karena setiap organisasi di lingkungan pemerintahan mempunyai tugas fungsional yang unik yang tidak dikerjakan oleh organisasi lainnya. Di samping itu, setiap organisasi mempunyai kultur tersendiri yang juga khas sifatnya yang tercermin antara lain pada nilai dominan yang mengatur perilaku para anggotanya, termasuk tradisi-tradisi dan norma-norma organisasional. Suatu organisasi berkewajiban membantu guru baru melakukan penyesuaian yang diperlukan selama ia diharuskan mengikuti orientasi untuk jangka waktu tertentu. Selain untuk kepentingan pemahaman di atas, orientasi juga dimaksudkan untuk mengenal organisasi sebagai keseluruhan bukan hanya satuan kerja dimana yang bersangkutan kelak ditempatkan.

2. Masa Percobaan
Guru baru yang berhasil menyelesaikan masa orientasinya diangkat menjadi guru sementara, dengan status masih menjalani masa percobaan dalam jangka waktu beragam, misalnya enam bulan hingga satu tahun. Selama masa percobaan guru baru:
• Masih dalam pengawasan dan pengamatan intensif untuk melihat apakah yang bersangkutan mampu melakukan penyesuaian yang diperlukan, sikap, loyalitas dan ha-hal lain yang bersifat keperilakuan
• Belum menerima penghasilan penuh melainkan hanya sebahagian yang prosentasinya sudah ditetapkan dalam kebijaksanaan pengupahan dan penggajian
• Belum menerima seluruh haknya sebagai pegawai seperti tunjangan, pengobatan, cuti dan berbagai hak lainnya yang diberikan kepada pegawai tetap;
• apabila pada akhir masa percobaan pegawai yang bersangkutan dinilai tidak memenuhi semua persyaratan untuk diangkat sebagai pegawai tetap yang bersangkutan diberitahu bahwa ia tidak akan diangkat sebagai pegawai tetap dan diminta untuk mengundurkan diri dari organisasi tanpa konsekuensi apapun bagi organisasi yang merekrutnya.

3. Pengangkatan Sebagai Guru Tetap
Setelah para guru baru tersebut selesai melewati masa percobaan mereka diangkat sebagai guru tetap, dengan ketentuan diberikan penugasan yang permanen pada satuan kerja tertentu dengan tugas yang spesifik pula menerima segala haknya sebagai pegawai seperti gaji penuh, tunjangan jabatan, tunjangan isteri dan anak kalau ada, tunjangan pengobatan, hak cuti, dan berbagai hak lainnya sesuai dengan peraturan kepegawaian yang berlaku, berhak atas kesempatan mengembangkan pengetahuan dan keterampilan melalui program pendidikan dan pelatihan yang diselenggarakan oleh organisasi bagi para anggotanya, berhak menerima bimbingan dalam rangka pengembangan kariernya di masa depan.



BAB III

KASUS DAN SOLUSI

A. Kasus
Profesi guru adalah sebuah pekerjaan yang sangat mulia, tugas guru ialah mentransfer ilmu pengetahuan, pengalaman, penanaman nilai-nilai budaya, moral dan agama. Selain itu guru juga berfungsi sebagai motivator, konsoling dan pemimpin dalam kelas. Kehadiran guru ditengah-tengah masyarakat merupakan unsur utama dan terpenting. Bisa dibayangkan jika ditengah-tengah kehidupan manusia tidak ada seorang guru, kita akan hidup dalam lingkaran tradisi-tradisi kuno serta peradaban kuno, sangat mustahil sebuah bangsa bisa maju tanpa pendidikan dan guru. Upaya guru mendidik, membimbing, mengajar dan melatih anak didik bukanlah hal yang mudah dan gampang ini membutuhkan keseriusan, pengalaman serta profesionalisme dalam mengorganisasikan pembelajaran sehingga mampu menjadi materi pelajaran yang dapat dipahami anak didik dengan baik.
Guru mempunyai tugas yang kompleks dan sangat berat karena membawa misi pembelajaran, pencerdasan dan pembaharuan sehingga mempunyai peran yang sangat strategis dalam pembangunan bangsa. Ketika bom atom melulu lantakkan Hirosima, yang pertama yang ditanyakan kaisar jepang pada waktu itu ialah, berapa banyak guru yang selamat, ini menunjukkan betapa pentingnya peran dan posisi guru dalam pembangunan suatu bangsa. Dalam undang-undang guru dan dosen No. 14 tahun2005 pasal 1 ayat 1 : Guru adalah pendidik profesional dengan tugas utama mendidik, mengajar, membimbing, mengarahkan, melatih, menilai, dan mengevaluasi peserta didik pada pendidikan anak usia dini jalur pendidikan formal, pendidikan dasar dan pendidikan menengah. Selanjutnya penyelenggaraan pendidikan pada pasal 1 ayat 5 : Penyelenggara pendidikan adalah Pemerintah, pemerintah daerah, atau masyarakat yang menyelenggarakan pendidikan pada jalur pendidikan formal. Mencermati hal tersebut, betapa penting dan perlunya perhatian khusus menyangkut, profesi, kesejahteraan, karier dan nasib seorang guru khususnya guru honor.
Guru honor merupakan profesi yang diharapkan profesional, artinya guru honor penyedia jasa tetapi jasa guru honor masih sangat jauh dari harapan bahkan dibawa upah UMR sungguh sangat memprihatinkan dan menyedihkan, apakah mungkin seorang dapat berbuat maksimal tanpa pernah mengetahui kebutuhan hidupnya, rasanya tidak mungkin di era globalisasi dan ditengah-tengah krisis multi dimensional dimana harga barang melambung tinggi mempengaruhi biaya hidup ikut tinggi. Guru honor boleh saja ikhlas mengabdi dalam mengembang tugas mengajar tetapi, guru honor juga manusia butuh dan perlu memikirkan penghidupan, ekonomi, kesejahteraan keluarganya dan dirinya sendiri dalam hidup keseharianya. Kalau kita melihat nasib dan kesejahteraan guru honor, sungguh memprihatinkan ada saja diantara mereka berprofesi sebagai mengajar ditempat lain dan kerja serabutan untuk menutupi keperluan ekonomi keluarga, belum lagi profesi-profesi yang lain memberikan dampak psikologis dimata anak didiknya dan masyarakat, ini dapat menurunkan wibawa dan martabat seorang guru.
Dalam berbagai kebijakan, perhatian pemerintah belum secara sungguh-sungguh dan serius memperhatikan nasib Guru Honor, ini justru semakin memperpanjang catatan dan masalah perjalanan nasib guru honor di negeri ini. Lahirnya UU No 14 tahun 2005 tentang Guru dan Dosen hanya membuahkan sebuah harapan dan belum menyentuh secara baik nasib serta kesejahteraan guru honor, padahal peran dan konstribusi guru honor tidak bisa diabaikan karena mempunyai peran yang sangat strategis dalam pembangun sumber daya manusia disektor pendidikan. Sertifikasi profesi guru sebagaimana tertuang dalam Undang-Undang Guru dan Dosen yang diharapkan dapat meningkatkan kesejahteraan guru honor belum mampu menjadi kebijakan populer dalam menyelesaikan masalah kesejahteraan dan peningkatan status profesi guru honor. Sebagai contoh jumlah guru honor di Sumsel pada Tahun 2008 kurang lebih 33.000 guru honor murni berdasarkan data IKGH (Ikatan Guru Honor ) Sumsel dari jumlah tersebut minim sekali jumlah guru honor yang bisa mengikuti sertifikasi karena berbagai persyratan dan kriteria yang yang dirasakan cukup berat dikalangan guru honor, belum lagi permainan oknum-oknum yang menggunakan kesempatan dalam proses seleksi administrasi untuk mengikuti sertifikasi ikut memperburuk keadaan.
Bertitik tolak pada masalah internal guru honor sebagai sebuah profesi baik menyangkut menurunnya kualitas , diskkriminasi, perlindungan hukum, status guru honor kesejahteraanya dan kurangnya perhatian serta pembinaan organisasi guru honor. Betapa pentingnya tugas guru honor dalam kelangsungan hidup berbangsa dan bernegara., karena salah satu tolak ukur kemajuan suatu bangsa dapat dilihat pada sektor pendidikan.


B. SOLUSI
1. Adanya perhatian, pembinaan dan pelatihan guru honor untuk meningkatkan kompetesi dan profesionalnya.
2. Bantuan hukum dan kontrak kerja untuk melindungi profesi guru honor
3. Adanya kebijakan atau peraturan pemerintah yang mengatur standarisasi penerimaan guru honor disetiap jenjang pendidikan berdasarkan pengalaman kerja, pendidikan, keahlian, kompetensi dan profesionalitas
4. Pemerintah dan masyrakat penyelenggara pendidikan dalam pelaksanakan program sekolah gratis perlu meningkatan status dan kesejahteraan guru honor.
5. Adanya payung hukum yang mengatur profesi guru honor.
6. Pemerintah Pusat dan Daerah dalam melaksanakan program sekolah gratis tetap memberikan tunjangan intensif yang dianggarkan melalui APBN dan APBD.
7. Adanya Perhatian Pemerintah Pusat dan Daerah untuk memasukkan guru honor dalam Data Base.
8. Memberikan informasi secara terbuka dimedia masa dan kesempatan seluas-luasnya pada guru honor untuk mengikuti sertfikasi guru dan meninjau kembali persyaratan dan kriteria sertifikasi yang menjadi penghambat guru honor dalam mengikuti sertifikasi.
9. Pemerintah perlu membentuk lembaga pemantau pendidikan yang independen dengan mengikut sertakan organisasi profesi guru dan ahli pendidikan.
10. Adanya anggaran atau bantuan pembinaan organisasi guru honor berfungsi untuk memajukan profesi, meningkatkan kompetensi, karier, wawasan kependidikan, perlindungan profesi, kesejahteraan, dan pengabdian kepada masyarakat yang dianggarkan melalui APBN dan APBD.
11. Adanya kebijakan atau peraturan pemerintah yang mengatur tunjangan profesi guru honor.



BAB IV
KESIMPULAN
Untuk mengatasi perasaan cemas dan tidak aman pada tenaga kependidikan baru, organisasi membuat program pengenalan yang disebut dengan orientasi. Pengertian orientasi adalah program yang dirancang untuk menolong pegawai baru (yang lulus seleksi) mengenal pekerjaan dan perusahaan tempatnya bekerja. Ada juga yang berpendapat orientasi adalah suatu proses pemberian pemahaman kepada peserta, tentang segala sesuatu yang berkaitan dengan latihan yang sedang diadakan. Program orientasi sering juga disebut dengan induksi, yakni memperkenalkan para pegawai dengan peranan atau kedudukan mereka, dengan organisasi dan dengan pegawai lain. Orientasi dilaksanakan karena semua tenaga kependidikan baru membutuhkan waktu untuk dapat menyesuaikan diri atau beradaptasi dengan lingkungan kerjanya yang baru.
Martoyo berpendapat bahwa keberhasilan pelaksanaan program orientasi sangat tergantung pada tenaga kependidikan baru dan organisasi yang menerimanya. Keberhasilan program orientasi dapat ditandai oleh situasi di aman tenaga kependidikan baru merasa mantap atau kerasan dan tenaga kependidikan lama menerima pegawai baru tersebut dengan baik. Sebaliknya bila pada masa orientasi timbul kesalahpahaman di antara tenaga kependidikan lama dan tenaga kependidikan baru atau tenaga pendidik baru tidak betah, maka hal ini berarti orientasi kurang berhasil.
Penempatan merupakan tindakan pengaturan atas seseorang untuk menempati suatu posisi atau jabatan. Meskipun tindakan penempatan ini mengandung unsur uji coba yang menyebabkan adanya tindakan penempatan kembali namun pada dasarnya penempatan tenaga kependidikan ini merupakan tindakan yang menentukan keluaran dan komposisi ketenagaan dilihat dari kepentingan keseimbangan struktur organisasi pendidikan nasional. Juga tindakan penempatan ini merupakan tindakan terpadu antara apa yang dapat tenaga baru perlihatkan (kerjakan) dengan tuntutan-tuntutan pekerjaan, kewajiban-kewajiban dan hal-hal yang ditawarkan dari jabatan tersebut
Penetapan atas calon-calon yang diterima ini dapat diputuskan oleh atasan langsung atau oleh bagian personalia/ kepegawaian. Keputusan ini merupakan akhir dari kegiatan penyelenggaraan seleksi. Artinya tenaga-tenaga kependidikan yang baru diterima itu, merupakan tenaga-tenaga yang paling baik menurut standar seleksi yang ditetapkan. Kecuali seleksi untuk maksud-maksud promosi atau mutasi, berdasarkan standar, seleksi ini memungkinkan keputusan penerimaan tidak memperlihatkan terpenuhinya kebutuhan tenaga kependidikan walaupun dilihat dari jumlah pelamar sangat memungkinkan melebihi jumlah yang dibutuhkan.




DAFTAR PUSTAKA

Syarief, Ikhwanuddin, dkk. (2002), Pendidikan untuk Masyarakat IndonesiaBaru, Jakarta, PT Grasindo.

Undang-undang Republik Indonesia Nomor 14 Tahun 2005 tentang Guru danDosen

Hasibuan, Malayu S.P, (2001), Manajemen Sumber Daya Manusia, Jakarta, BumiAksara.

Sigit, Suhardi (2003), Perilaku Organisasional, Yogyakarta, BPFE-UST.

Syarief, Ikhwanuddin, dkk. (2002), Pendidikan untuk Masyarakat Indonesia Baru, Jakarta, PT Grasindo.

Dirjen Diknas (2000), Manajemen Sekolah

A.Karim, Muchtar, As’ari, Abdul Rahman, Muhsetyo, Gatot, Sutawidjaja, Akbar. 1996 / 1997. Buku Pendidikan Matematika I. Malang : DepDikBud

Sumantri, Mulyani, Permana, Johar. 2001. Buku Strategi Belajar Mengajar. Bandung : CV. Maulana.

Kartadinata, Sunaryo. 1996 / 1997. Buku Landasan – Landasan Pendidikan SD. Dep DikBud.

Tidak ada komentar:

Poskan Komentar